Normalerweise können unbefristete Arbeitsverhältnisse einzig unter Einhaltung der gesetzlichen Formanforderungen und der Kündigungsfrist sowie unter Beachtung des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden. Dieses gilt für den kündigenden Arbeitgeber ebenso, wie für die Arbeitnehmer, welche das bestehende Arbeitsverhältnis nicht länger fortsetzen wollen. Die ordentliche Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung zum Beenden eines bestehenden Vertragsverhältnisses.

Kündigungsfristen werden mittels tarif- oder arbeitsvertraglicher Vereinbarungen getroffen, aber falls es solche nicht gibt, gelten die gesetzlichen Vorschriften. Für Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz für jeden, der dort mehr als sechs Monate gearbeitet hat und sorgt dafür, dass Arbeitgeber gute Gründe für die ordentliche Kündigung vortragen müssen.

Personenbedingte, betriebsbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung

Bei einer personenbezogenen Kündigung geht es um die Person des Arbeitnehmers, nachdem dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr erbringen kann, obwohl er es möchte. Dieses kann zum Beispiel durch eine Krankheit oder eine Statusänderung bedingt sein.

Betriebsbedingte Kündigungen kommen in Frage, wenn der Arbeitsplatz eines Beschäftigten im Betrieb entfällt und es für diesen keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. In diesem Fall möchte der Arbeitgeber den Mitarbeiter zwar gerne weiter beschäftigen, kann es jedoch nicht.

Die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt dann, wenn ein Arbeitnehmer den Betriebsfrieden erheblich stört oder ein Vertrauensverhältnis nicht mehr gegeben ist. Das ist regelmäßig der Fall, wenn ein Mitarbeiter etwas gestohlen oder Kollegen und Vorgesetzte tätlich angegriffen hat.

Jede dieser Kündigungen erfordert eine exakte Begründung, denn je schlechter diese ist, umso geringer ist der Wirkungsgrad der Kündigung. Auf den Wirkungsgrad kommt es an, sofern sich ein Betroffener mit einer Kündigungsschutzklage, zum Beispiel auf dem Arbeitsgericht Karlsruhe wehrt, denn ist diese Klage erfolgreich, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Von dieser Verpflichtung versucht er sich nahezu immer durch die Zahlung einer angemessen hohen Abfindung zu befreien.

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